エンゲージメントサーベイとは？サーベイ結果を施策へ生かすポイント

エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメント向上に向けて組織の現状を把握するツールとして注目されています。本記事では、エンゲージメントサーベイの目的とその効果を掘り下げ、サーベイを有効に活用する手法をご案内します。サーベイの設計から実施、結果の分析、フィードバックの方法に至るまで、エンゲージメントサーベイを成功に導くための重要なポイントを解説します。

１．エンゲージメントとは　

エンゲージメントサーベイについてご案内する前に「エンゲージメント」の言葉の定義を説明します。

エンゲージメントとは、一般的に「約束」「契約」「婚約」などの意味があります。ビジネスでは、従業員や顧客が組織やブランドにどの程度深く関わり、積極的に参加しているかを示します。弊社ではエンゲージメントを「愛着心」と表現しています（図１）。

つまり、個人が組織に貢献意欲を持って仕事に熱中、没頭して取り組んでいる状態のことです。かつては組織が個人に対し業務を指示し、個人がそれに応じるロイヤルティー（忠誠心）が重視されていましたが、現在は組織と個人の目標が一致し、相互に高め合うエンゲージメントが重要視されつつあります。

２．エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員の職場に対する熱意や情熱、愛着心などをアンケートなどで調べ、測定するものです。これは、従業員が仕事にどれくらいの情熱を持って仕事に取り組んでいるか、または職場環境にどのような感情を持っているかを理解するのに役立ちます。

組織は、エンゲージメントサーベイの結果を利用して、職場の環境を改善し、従業員の生産性や満足度を高めるための戦略を立てることができます。

多くの場合、エンゲージメントサーベイには以下のような内容が含まれます。

エンゲージメントは従業員のモチベーションや生産性に直接的な影響を与えるため、組織にとって非常に重要です。エンゲージメントが高い従業員は一般的に、熱意を持ち、生産性が高く、仕事の質が高いと言われています。そのため、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、その結果を基に改善策を講じることは、組織の成功に不可欠です。

３．エンゲージメントサーベイの実施目的とは

エンゲージメントサーベイを行う際、まずはその実施目的を明確にすることが重要です。
ここで、エンゲージメントサーベイの主な実施目的を三つご紹介します。　

組織状況を把握する

エンゲージメントサーベイを実施する主な目的の一つは、組織内の現状を客観的に把握することです。職場の問題や課題を数値化し、可視化することで、主観的な感想や意見に頼らず、客観的なデータに基づいて理解できます。

従業員が日常的に感じる問題を自由に話す場を提供しても、従業員が本音を話すことを避ける可能性があり、問題の本質を見逃すことがあります。エンゲージメントサーベイは、この問題を解決し、全体像を把握することを目的としています。

マネジメントの効果を確認する

エンゲージメントサーベイは、組織内のマネジメントの効果性や方針の浸透度合いを評価するのにも役立ちます。例えば、リーダーシップスタイルやコミュニケーション方法が従業員のエンゲージメントにどのような影響を与えているかを明らかにし、必要があれば改善するなど、適切な対応をすることができます。従業員の満足度やモチベーションの向上に貢献したマネジメントのアプローチを特定することが、組織の成功に不可欠です。

サーベイ結果を施策へ生かす

エンゲージメントサーベイの最終目的は、従業員のエンゲージメントを高め、組織運営の改善や業績の向上をすることです。そのために、収集したデータを分析し、改善策や新規施策を検討し、組織の施策に取り入れます。サーベイ結果は、活用しなければ単なるデータ収集にとどまってしまいます。

そうならないように、組織はサーベイ結果を基に問題解決のための具体策を検討し、実施する必要があります。サーベイ結果を施策に生かすことで、組織の持続的な成長と従業員のエンゲージメント向上につながります。

４．エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査

エンゲージメントサーベイとよく比較されるのは、従業員満足度調査です。エンゲージメントサーベイでは、従業員が仕事に対して持つ情熱や組織への愛着に焦点を当てます。一方、従業員満足度調査は給与、福利厚生、労働条件、職場環境、マネジメントスタイルなどの項目を中心に調査します。これら二つについて、一般的な項目と結果の活用法とをそれぞれ挙げた上で比較します。

エンゲージメントサーベイ

項目

仕事のやりがい、成長機会、リーダーシップ、チームワーク、企業文化など、従業員の仕事への取り組みと会社への献身度に関する項目

結果の活用法

従業員のモチベーション向上、生産性の向上

従業員満足度調査

項目

給与、職場の安全性、福利厚生、ワークライフバランス、上司や同僚との関係など、従業員の働きやすさや満足度に関連する項目

結果の活用法

職場環境の改善、従業員の離職率低下

エンゲージメントサーベイは主に従業員のモチベーションと生産性を向上するために用いられ、従業員満足度調査は良好な職場環境の創出や離職率低下に役立てられます。それぞれの特徴を理解し、目的に合わせて使い分けることが重要です。

５．エンゲージメントサーベイの効果

エンゲージメントサーベイを実施することで、現状を把握し、従業員のエンゲージメントを向上させる施策を展開できます。従業員のエンゲージメント向上はパフォーマンスの向上につながると言われています。

米国ギャラップ社の調査においてエンゲージメントの高い組織、上位25%と下位25％を比較したところ、上位25％の組織には以下の結果が見られました。この結果からもエンゲージメントの向上は、組織のパフォーマンスにとって重要であると言えます。

出典：「The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes」2020 Q12® Meta-Analysis: 10th Edition　https://www.mandalidis.ch/coaching/2021/01/2020-employee-engagement-meta-analysis.pdfを参考に作成

生産性の向上

従業員のエンゲージメント向上は、積極的に仕事に取り組む姿勢を促し、従業員の生産性の向上につながります。さらに、エンゲージメントが高まると、従業員相互でサポートを行うことにもつながり、組織全体の生産性が向上します。エンゲージメントサーベイを通じて従業員の意向と傾向を把握し、特定の部門のモチベーションや生産性向上に寄与する改善策を実施することもできます。

離職率の低下

エンゲージメントサーベイは、組織に対する従業員の熱意や満足度を測るツールです。このサーベイにより従業員のニーズや懸念を知ることができます。従業員は自らの声が反映されていると感じると、組織に対する愛着が増し、組織への長期的なとどまりやすさが生まれます。

職場環境の改善

エンゲージメントサーベイを実施することで、職場環境に対する評価が明確になります。さらに、従業員が感じているコミュニケーションやチームワークについての問題を明らかにすることもできます。それらを解決することが、生産的でポジティブな職場環境につながります。

多様な働き方への対応

働き方の多様化に伴い、テレワークやフレキシブル勤務を行う人が増えています。この変化に対応し、これらの働き方を取り入れている従業員の現状や課題を詳しく把握することが重要です。サーベイの結果から、テレワークにおけるコミュニケーションの改善や、柔軟な勤務体制へのサポート強化など、具体的な対策を講じることが可能になります。

６．エンゲージメントサーベイの実施手順

サーベイは主に以下の手順で進めます（図２）。

ここでは、各手順の詳細を説明します。全ての手順が重要ですが、中でも計画とフィードバックが特に重要です。実施することが目的ではなく、調査結果を活用し、エンゲージメントを高めることが目的です。

計画

目的と目標の明確化

エンゲージメントサーベイの成功は、目的と目標をはっきりさせることから始まります。何を達成したいか、どのような結果を望むかを決定し、それに基づいてサーベイを計画することが重要です。

適切な質問の設計

正しいサーベイ結果を得るためには、明瞭な質問が必要です。質問は従業員が自分の本当の感情や考えを表せるようにしなければならず、回答結果が組織課題を解決する施策の検討に役立つ内容であることも重要です。「上司」や「職場」など質問に現れる文言が、各回答者にとって何を指すのか、明確にイメージできるようになっていることもポイントです。

準備、実施

回答を促すコミュニケーション

データ分析の方法を事前に計画し、結果をどのように分析、活用するかを考慮することで、サーベイの価値を最大化することができます。従業員の積極的な回答を促すためには、回答が人事評価につながらないことや、サーベイの目的とメリットを伝えることが大切です。サーベイがどのように従業員の声を反映し、組織改善につながるかを明確にし、従業員の関心と参加を促します。

集計、分析

集計とデータ分析と分かりやすいアウトプット

エンゲージメントサーベイのデータを集計し、データから読み取れることを分析します。組織内のさまざまな関係者が見て、誤解なく分かるようなアウトプットを作成することが重要です。

フィードバック

フィードバックの重要性

エンゲージメント向上にはサーベイデータなどの「道具」とデータを活用する「場」の両方が必要です（図３）。

優れた道具があっても、話し合う場がなければ、関係者間で同じ問題意識を共有することはできません。サーベイ後のフィードバックは、組織内のエンゲージメント向上に欠かせません。

サーベイ結果の共有、従業員からの意見の収集、改善策の実施により、サーベイの成果を職場環境の改善に生かすことができます。さらに、改善活動の取り組み状況の共有や成果の発表も有効です。このプロセスは、従業員に自分たちの声が重視されていると認識してもらうためにも重要です。

エンゲージメントサーベイを効果的に活用し、職場を変えていく方法 昨今、多くの企業でエンゲージメントサーベイをはじめとする従業員意識調査、社員満足度調査、360度診断など、さまざまなサーベイを導入して...

７． エンゲージメントサーベイ結果活用の鍵

多くの企業が、エンゲージメントサーベイを実施していても、その結果を効果的に活用できていないという問題を抱えています。この問題の解決の鍵は「サーベイの捉え方と、職場での対話の準備方法」にあります。

問題を客観視する

サーベイはただの意識調査ではありません。職場の問題を解決するために有効な「道具」です。そのため、ほとんどのサーベイは、組織を効果的に機能させるためのモデルに従って質問項目が設計されています。これにより、結果から何を問題とし、何を解決すべきかの焦点を効率的に絞ることができます。サーベイデータを用いることで問題を客観視でき、合理的に短時間で問題認識を共有できます。

サーベイ結果は対話を促進するための道具

サーベイを取って結果を開示しただけでは組織変革にはつながりません。サーベイ結果を改善につなげる鍵は「管理職がサーベイ結果について、職場で会話をする」ことです。サーベイデータは対話を促進するための道具に過ぎません。サーベイデータを使って現実を直視し、個々人が捉えている職場の問題が関係者の間で共有されたときに、職場改善へつなげることができます。

８．エンゲージメントサーベイ質問項目と結果の例

ここからは、エンゲージメントサーベイについて、さらに具体的なイメージを持つために、質問項目例や結果サンプルをご紹介します。

エンゲージメントサーベイ質問項目例

以下は弊社が提供しているエンゲージメントサーベイ「エンゲージメント21」の質問項目です。質問項目は、七つの分野でそれぞれ3問ずつ設定しており、合計21問で構成されています（図４）。

①事業の将来性

事業の将来性に対するイメージを従業員が持てているか。組織の成長と自己の成長がつながっていると感じられているか。

②仕事の意義・貢献

顧客、組織などに対して、現在または将来への貢献を実感・確信できているか。仕事自体に意義を感じることができているか。

③自己成長実感

現在の仕事を通じて自己の成長を実感できているか。成長のための機会が組織内に豊富にあり、活用できると感じているか。

④上司の支援

上司が自分の努力や貢献を認めてくれている、自身の成長のために指摘や支援も積極的に行ってくれると感じているか。

⑤人間関係

職場の人々はお互いを気にかけているか。組織の中には心から信頼できる人がいるか。職場を越えていろいろな人と関係を築けているか。

⑥多様な働き方

国籍、性別、年齢、健康状況、家庭状況、介護や育児 などに対しても不安にならず、多様な働き方を選ぶことができているか。

⑦処遇の公平感

努力や成果に見合った処遇がなされているか。一時的な不公平があったとしてもそれを是正できる可能性を感じているか。

サーベイ結果（例）

サーベイによってアウトプットは異なります。外部のサーベイを導入する場合、導入前に、活用目的に合ったアウトプットかどうか、サンプルを確認することが重要です。
以下は弊社が提供する、エンゲージメント21の結果の一部です（図５）。

エンゲージメント21は年齢や職種、勤務形態など属性ごとの従業員エンゲージメントの常態を色分け表示で一覧化することが可能です。どの属性のスコアが高いのか、低いのかを一目で把握することができます。

【速報】38,000名のエンゲージメント調査から見えた実態と、若年層の離職防止につなげる施策とは昨今の多様な働き方の影響や、価値観の変化により、ますますエンゲージメント向上の取り組みが重要視されています。本レポートは約38,000名対象に実施したエンゲージメント診断「エンゲージメント21」の結果（2022年4月～2023年3月実施）を基に、若年層の離職防止の施策をご案内します。...

９．エンゲージメントサーベイサービスを比較する観点

エンゲージメントサーベイは、適切な質問設計、実施、集計・分析、そして組織変革を促すための効果的なフィードバックの提供など、専門的な知識と多くの工程が必要です。これにより、多くのリソースが必要となり、現実的に全ての工程を社内で行うことは難しいです。そのため、多くの組織がエンゲージメント調査を外部に委託しています。

しかし、市場には多様なサーベイがあふれており、選択肢を比較、検討するには時間がかかります。価格やアウトプットの分かりやすさ以外にも重要な比較ポイントがあります。

カスタマイズ性

外部サーベイには、組織の現状に応じて質問内容をカスタマイズができるものがあります。この場合、カスタマイズには一定の労力が必要ですが、可能な範囲で質問設計を自由に行え、自社ならではの質問をすることができます。ただし、質問項目が異なるため他社との比較が難しくなることがあります。

すぐにサーベイを開始したい場合や、自社の従業員エンゲージメントを他社と比較したい場合は、カスタマイズせずに進める選択肢もあります。カスタマイズの利点と欠点をよく理解し、自社が求める情報に基づいて検討する必要があります。

データ分析

サーベイのデータ分析は、サーベイ結果を効果的に活用するためも欠かせません。質問項目を設計する上で活用しているモデルが何か、分析したデータのアウトプットイメージも事前に確認することが重要です。

サポートとセキュリティー

サポートとセキュリティーは、サーベイツール選定時の重要な要素です。機密性の高いデータを扱うため、データとプライバシーを保護するために厳格な基準を満たす必要があります。

また、対象者が回答中にサーベイの回答方法について疑問が生じた際には、迅速かつ効果的なサポートが必要です。信頼できるセキュリティーとサポート体制は、サーベイの信頼性と効果を保証する上で不可欠です。

１０．エンゲージメントサーベイの注意点

エンゲージメントサーベイの効果や手順をご紹介してきましたが、サーベイを実施するにあたり注意すべきことがあります。従業員が安心して回答でき、組織が正確に現状を把握するためにも、準備をする上でのポイントを押さえていきます。

調査の目的と透明性

エンゲージメントサーベイの実施では、目的の明確化と透明性の保持が重要です。目的が不明確だと、従業員がサーベイの意義を理解せず、真剣に回答しない恐れがあります。調査結果の活用方法を伝えることで信頼を得、協力を促し、有意義な回答を受け取ることが期待できます。

匿名性の確保

匿名性は、従業員が率直な意見を述べる上で不可欠です。匿名性が確保されない場合、従業員は自分の意見が職場での立場に影響を与えることを懸念し、正直な回答を控える可能性があります。エンゲージメントサーベイでは、個人が特定されない形式を採用し、その旨を明確に従業員に伝えることが重要です。

質問内容の適切性

質問内容は調査目的に沿って適切に設計する必要があります。不明確または関連性のない質問は、有用な情報の収集を困難にします。効果的なサーベイ実施のためには、具体的で明瞭な質問を用意し、従業員が理解しやすい表現を用いることが重要です。

実施頻度

エンゲージメントサーベイの実施頻度は、従業員の負担といった組織内の労力と、職場変化の把握の両面から考えることが重要です。頻度が高すぎると、従業員にとって負担となり、意欲を低下させる可能性があります。一方、頻度が低すぎると、職場の変化や意見の変動を捉えるのが難しくなります。

弊社では、エンゲージメントサーベイに取り組む際、初年度は半年後、その後は1年ごとの実施を推奨しています。初年度に半年後に実施する理由は、PDCAのサイクルを早め、職場での取り組みの結果が早期に見えるようにすることで、従業員が努力の成果を早く感じることにつながるからです。

１１．まとめ

本レポートでは、エンゲージメントサーベイの概要と、サーベイ実施後の効果的な活用に焦点を当てて説明しました。サーベイ結果を効果的に活用するためには、サーベイの実施目的やフィードバック方法などを計画段階で検討することが重要です。サーベイは機密性の高い情報を扱うため、注意点も頭に入れながら計画、実施することをお勧めします。本記事が、エンゲージメントサーベイを検討する中での一助になれば幸いです。

レポート作成：株式会社ビジネスコンサルタント　情報提供サイト事務局