リーダーの大切な仕事　４つの役割と必要なスキル、行動要件を解説！

優れたリーダーは、ビジョンを描き、チームを導くことで、組織の持続的な成長と革新を実現します。本記事では、企業活動におけるリーダーに求められる役割から、仕事に必要なスキルを紹介しています。また、スキル以外に優れたリーダーに共通する行動要件についても解説します。リーダーに必要なスキルや行動を整理することで、育成や配置、評価などを考える人事ご担当者にとってお役に立てれば幸いです。

１．リーダーとは

リーダーとは、目標達成に向けて組織やチームを導き、人々を動かす人物を指します。リーダーはビジョンを示し、メンバーのやる気を引き出しながら、一緒に目標に向かって進む道を示します。組織やチームが成長し変革を遂げるためには、リーダーの存在が欠かせません。

リーダーとマネージャーの違い

リーダーとマネージャーは多くの点で違いがあります。ここでは役割と責任の違いにフォーカスしてご案内します。
リーダーは、組織やチームに方向性を示し、新しいアイデアや戦略を導入して人々を引き付け、動機づけし、組織やチームを統率します。

一方、マネージャーは、組織やチームのビジョンを実現するために、具体的な計画を策定し、それを実行します。リソースの管理、進捗の確認、メンバーのパフォーマンス評価などを通じて、効率的な運営を行います。

しかしながら実際には、リーダーとマネージャーの役割はお互いに補完し合うものです。組織やチームを変革するためにはリーダーシップとともに、日々の業務を効果的に運営するためのマネジメントの機能が不可欠です。

２．リーダーに求められる４つの役割

リーダーには、一般的に言われる組織やチームを成功に導くために求められる4つの役割があります。ここでは、リーダーシップの本質ともいえるビジョンの提示、指揮、育成、模範の役割を解説します。

①ビジョンを示し、目標を設定する

1つ目は、組織やチームのビジョンを明確に示し、それを具体的な目標に落とし込むことです。ビジョンは、組織やチームが進むべき方向を示す羅針盤のようなものであり、メンバー全員が同じ方向を目指して努力するために不可欠です。

リーダーが明確なビジョンと目標を共有することで、組織全体の一体感が高まり、メンバーが自らの役割を理解して働くことができます。そして、具体的な計画を立てマイルストーンを設定することで、組織を目標達成に導きます。

②組織やチームを指揮し、生産性を高める

2つ目は、組織やチームを効果的に指揮し、メンバーが持つ力を最大限に引き出す役割です。タスクの適切な割り当てやリソースの配分を通じて、各メンバーが最も能力を発揮できる環境を整えることが重要です。

また、進捗状況を把握し、適宜サポートや調整を行うことで、チーム全体の生産性を向上させます。さらに、円滑なコミュニケーションを促進し、協力体制を構築することも、生産性向上には欠かせません。

③メンバーをモチベートし、育成する

3つ目は、メンバーのモチベーションを高め、成長を支援する役割です。メンバーの仕事に対する認識や価値観、状況を理解し、適切なフィードバックなどを提供します。

さらに、リーダーはメンバーの強みを見極め、それを生かす機会を提供します。
継続的なトレーニングやキャリア開発の機会は、メンバーのスキル向上と自己成長をサポートし、組織全体の成長にも貢献します。リーダーには、メンバーが自己効力感を高め、自信を持って仕事に取り組むことができる環境を整えることが求められます。

④模範的姿勢を示し、規範をつくる

4つ目は、自身の行動を通じて模範を示し、組織やチーム内の規範を形成する役割です。リーダーの行動や態度は、メンバーに対する影響が大きく、組織やチームの文化や雰囲気を形成します。

誠実で倫理的なリーダーの行動は、メンバーからの信頼と尊敬を集め、健全な職場環境を生み出します。オープンなコミュニケーションや公平な意思決定を通じて、リーダーはチームに安心感を与えます。模範を示し規範をつくることは、心理的安全性を高め、強固な信頼関係を築く上でも、重要な役割と言えます。

３．リーダーに必要なスキル

ここでは、一般的にリーダーが果たすべき役割に必要な6つのスキルを紹介します。これらのスキルは、リーダーとしての成長と組織全体の成功に不可欠です。

戦略的思考力

リーダーが長期的な視点から組織やチームの方向性を考え、効果的な計画を立てるスキルです。これにより、組織やチームが一体となって目標に向かって進む道筋を示すことができます。リーダーには環境の変化に対応し、リスクを評価しながら柔軟な戦略を構築する能力が求められます。

変革を推進する能力

リーダーが組織やチームの進化を促すために、新しいアイデアやアプローチを導入するスキルです。リーダーは組織やチームの現状を的確に分析し、変革が必要な領域を特定します。そして、変革の推進力となる要素を強化し、変革の障害となる要因を排除または抑制するように組織やチームに働き掛けることが求められます。リーダーにとって、メンバーが共感できる明確なビジョンを提示し、変革の必要性を組織全体に理解させることも重要な能力です。

高度なコミュニケーション能力

リーダーがメンバーやステークホルダーと効果的に意思疎通を図るスキルです。リーダーは、明確で一貫性のあるメッセージを伝え、メンバーの意見や感情に対してオープンな姿勢で臨みます。そして、相手の立場に立って、案件や課題のメリット・デメリットを理解することも重要です。また、部門間などの対立や問題が発生した際に効果的に対処し、建設的な対話を促進します。

レジリエンス（回復力）

リーダーが困難な状況に直面しても冷静に対処し、速やかに立ち直るスキルです。このためには、不確実性が増す現在のビジネス環境では、リーダーにストレスやプレッシャーが大きく掛かります。リーダーには、それらを管理し、前向きな姿勢を維持することが求められます。また、レジリエンスがあるリーダーは、失敗から学び、再挑戦する力があります。そのような姿勢は、メンバーを鼓舞し、挑戦的な仕事に取り組むよう促します。

他者の育成と動機づけ能力

リーダーがメンバーの成長を支援し、メンバーを動機づけるスキルです。メンバーの価値観や期待を理解できることが重要です。そして、メンバーの成長に合わせて裁量権を与えたり、メンバーが自分の行動を自分で決められていると感じられたりするような関わり方が求められます。また、継続的なトレーニングやキャリア開発の機会を提供することで、メンバーのスキルを向上させ、組織全体の成長を促進します。

セルフマネジメント力

自分の感情や時間、タスクを効果的に管理し、冷静に判断するスキルです。リーダーは自己目標を明確にし、優先順位をつけて行動し、ストレスにも適切に対応します。リーダーは、強い責任感と透明性のある意思決定や法令順守への高い倫理基準を持つことが求められます。自己管理ができるリーダーは、社内外からの信頼を得ることができます。

４．変革を推進するリーダーの行動要件

リーダーは具体的に何をするのか、変革を推進するリーダーがもつ行動要件を見ていきましょう。こでは弊社の考えるリーダーの行動要件を説明します（図1）。

組織的に行動する

変革を推進するリーダーは、組織全体の目標を達成するために戦略的に部門間の連携を強化し、調整を行います。例えば、リーダーは定期的に部門横断のミーティングを開催し、各部門の進捗状況や課題の理解に努めます。こうしたミーティングでは、情報共有の徹底とコミュニケーションの円滑化が図られ、部門間の協力関係が強化されます。

また、リーダーは組織のビジョンを明確に示し、そのビジョンに沿った行動計画を立てて実行に移します。そして、リーダーが策定した中長期的なビジョンをメンバーに浸透させるためには、ワークショップや研修を実施するとよいでしょう。これにより、全員が同じ方向を向いて働くことができる環境が整い、組織の一体感が強化されます。

さらに、プロジェクトの成功やメンバーの成果を公に称賛し、組織全体で祝う場を設けることも効果的です。メンバーは自分の貢献が組織にとって重要であると感じ、より積極的に業務に励むようになります。このように、メンバーの努力や達成を評価し、適切なフィードバックをすることによって、モチベーションの向上と維持を図ります。

曖昧さを許容する

ビジネス環境は常に変化し、不確実性が増しています。変革を推進するリーダーは、柔軟な思考を持ち、状況の変化に迅速に対応することが求められます。例えば、新しい市場に進出する際など、全ての情報がそろっていない場合でも過去の経験や市場動向を基に迅速に意思決定をします。優れたリーダーはデータだけに頼ることなく、リスクを評価し、最善の判断を下す能力を持っています。

また、メンバーに対しても、曖昧な状況での判断力を養うためのトレーニングを行い、チーム全体の対応力を高めます。リーダーは、メンバーが自信を持って不確実な状況に立ち向かえるようサポートし、必要なスキルを提供します。例えば、メンバーにリスクの低い仕事から権限を大幅に委譲し、業務の中心となって運営させ、状況を判断させるなど、メンバーがリアルな環境で判断力を鍛える機会を提供します。このように、曖昧さを受け入れることは、予測不可能な状況でも冷静に対応できる文化を育むために必要な能力です。

生産的な対人関係を構築する

変革を推進するリーダーは、生産的な対人関係を築くことが得意です。リーダーはオープンなコミュニケーションを促進し、メンバーの意見や感情に対して共感を示します。例えば、ミーティングの際、メンバーの意見を聞き、懸念や提案に対して真摯に対応します。このようなリーダーの姿勢は、メンバーに自分の意見が尊重されていると感じさせ、メンバーの組織へのコミットメントを高めます。

また、役職者以外に職場の中心となっているメンバーを見極め、職場の現状把握に努めます。形式上の情報だけでなく、現場の情報収集を欠かさないことは、リーダーが変革を推進するために重要です。定期的にチームビルディングの手法を用いて、ワークショップを行い、職場の透明性を高めます。これにより、チーム全体の協力体制が強固になり、効果的なコラボレーションが促進されます。

そして、対立や問題が発生した際には、建設的な対話を促し、解決に導きます。リーダーは、透明性高く対話を行い、全員が納得できる解決策を見つけるよう努めます。これにより、問題が迅速に解決するだけでなく、メンバー間の信頼関係も深まります。

５．リーダーを育成する仕組み

リーダーの育成は、組織の成功にとって非常に重要です。そのためには、計画的かつ継続的な取り組みが求められます。ここでは、リーダーを育成するための主要な仕組みの例を紹介します。

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ビジョンや経営戦略を実現する人材像の明確化

リーダーを育成するための第一歩は、組織のビジョンや経営戦略を実現するために必要な人材像を明確にすることです。

例えば、組織がデジタルトランスフォーメーションを推進し、市場での競争優位の確立を目指している場合、そのビジョンを実現するためには、ITに精通し、変革を推進できるリーダーが必要です。このように、リーダーに求める具体的なスキルや特性をリストアップし、組織全体で共有します。

また、経営陣や人事部門が連携し、現状の組織の強みと弱みを分析し、将来のリーダーの要件を明確にすることも重要です。このように、長期的な企業価値の向上には、組織がリーダーシップ開発を長期的な視点で計画的に進めることが必要です。

リーダー人材候補者の把握と確保

明確にした人材像に基づいて、リーダーシップの潜在力を持つ人材を特定し、育成するための計画を立てます。このリーダー人材候補者の把握と確保には、組織内外から適切な人材を見つけ出し、リーダーとして育成することが必要です。

まず、社内でのパフォーマンスの評価やフィードバックを活用して、リーダーとしての潜在能力を持つメンバーを特定します。例えば、プロジェクトリーダーとして優れた成果を上げたメンバーや、外部とのアライアンス契約を実現したメンバー、実績が無い状態で成果を出したメンバー、取引先からの信頼が厚い人物などを候補者としてリストアップします。また、メンバーのキャリアパスや自己評価も参考にして、リーダーの志向性を持つ者を見極めます。

さらに、社外から新たなリーダー候補者を採用することも検討します。特定の専門知識や経験を持つ人材は、組織に新しい視点をもたらします。また、長期的な企業価値の向上を目指し、ダイバーシティを重視した人材の確保も重要です。

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リーダー人材育成計画の策定と実施

リーダー人材育成計画の策定と実施は、組織のビジョンを実現するために不可欠です。計画には、具体的なアクションと育成期間のロードマップを含みます。

まず、組織の目標とビジョンに基づいて、リーダーに求めるスキルや能力を明確に定義します。これに沿って、リーダー候補者に対する個々の育成プランを策定します。

育成計画には、以下の要素が含まれます。

・トレーニングプログラム

リーダーシップスキルを強化するための定期的な研修やワークショップです。例えば、戦略的思考を養うためのビジネスシミュレーションや、効果的なコミュニケーションスキルを向上させるためのロールプレーイングなどがあります。

・メンタリングとコーチング

経験豊富なリーダーによるメンタリングや、専門のコーチによるコーチングセッションを通じて、リーダー候補者の成長をサポートします。

・現場での実践経験

リーダー候補者に対して、新規プロジェクトの立ち上げや、既存プロジェクトの改善活動を任せるなど、リーダーとしての実践的な経験を積む機会を提供します。これにより、理論だけでなく実践的なリーダーシップスキルを磨くことができます。

リーダー人材の評価と見直し

計画したリーダー人材の育成が終了したタイミングで、取り組みの評価と研修内容や計画の見直しが不可欠です。評価は、リーダー候補者の進捗を把握し、必要に応じて育成計画を調整するための重要なプロセスです。

評価には以下の要素が含まれます。

・定期評価

半年ごとや四半期ごとというように期間を定め、リーダー候補者のパフォーマンスを評価します。360度評価、目標達成度、スキルの向上度、チームからのフィードバックなどが含まれます。

・フィードバックセッション

評価結果を基に、リーダー候補者に対してフィードバックを行います。このセッションでは、強みと改善点を具体的に伝え、次のステップに向けたアドバイスを提供します。

・育成計画の見直し

評価結果を踏まえ、必要に応じて育成計画を見直します。新たなスキルが必要であれば追加のトレーニングを設定し、特定の課題が解決された場合には次のステップに進むための新しい目標を設定します。

株式会社ビジネスコンサルタントHP｜人材育成｜
人材把握ツール：キャリア・ポテンシャル®診断

６．リーダー育成におススメの研修プログラム

リーダーのトレーニングプログラムとしておススメなのが異業種交流型研修とプロジェクト型研修です。以下に、具体的な内容とその効果を紹介します。

異業種交流型研修

異業種交流型研修は、異なる業種のリーダーと交流することで新たな視点を養うプログラムです。新しいアイデアやアプローチを学び、リーダーシップの幅を広げることができます。

具体的な内容

・ワークショップ

リーダーシップや問題解決のための具体的なスキルやツールを学びます。例えば、創造的な問題解決や戦略的思考のトレーニングなどです。

・ディスカッションセッション

異業種のリーダーがグループに分かれ、与えられた共通の課題について議論します。各業種の異なる視点やアプローチを学びます。

・ケーススタディー

実際のビジネスケースを基にしたシミュレーションを行い、グループで解決策を考えます。この過程で、リーダーシップの実践的なスキルを磨きます。

効果

・視野の拡大

異なる業種のリーダーと交流することで、多様な視点を取り入れ、視野を広げることができます。

・新しいアイデアの獲得

異業種のリーダーから新しいアプローチやアイデアを学ぶことで、革新的な解決策を見つけることができます。

・ネットワーク

他業種のリーダーと人脈を築くことで、将来的なビジネスチャンスやコラボレーションの機会を得ることができます。

他・外・異との交流で違いに気付き発想を変える 「異業種交流」が組織と個人のイノベーションを起こすこの記事では、現代の経営幹部に必要な資質として、従来の枠に囚われない革新的な思考と実行力のあるリーダーシップを探求します。単なる知識のインプットを超え、異業種との交流を通じた実践的な学びを重視し、新たな視点を獲得する方法を提案します。このプロセスを通じて、経営幹部は「他者との違い」を理解し、柔軟な思考を育むことができます。本記事では、これらの要素がどのように経営幹部のリーダーシップを形成し、異業種交流が幹部育成にどのように貢献するかを詳しく解説します。...

プロジェクト型研修

プロジェクト型研修は、参加者が実際のプロジェクトに取り組む形式で行います。参加者はチームを組み、プロジェクトの計画から実行、評価までを一貫して経験します。研修期間は数ヶ月にわたることもあります。

具体的な内容

・プロジェクト計画

研修の初期段階で、参加者はプロジェクトの目標を設定し、計画を立てます。これには、リソースの割り当てや計画の作成が含まれます。

・実行フェーズ

プロジェクトの実行に移り、具体的なタスクを進めます。参加者はリーダーシップスキルの実践を試みます。状況によって参加者がリーダーシップを発揮することでグループを指揮し、目標達成を目指します。

・評価とフィードバック

プロジェクト終了後、成果の評価とフィードバックを行います。参加者は自分たちの成功と課題を振り返り、学びを深めます。

効果

・実践的なスキルの習得

実際のプロジェクトを通じて、プロジェクトの状況やメンバーのスキル、経験などから、適切なリーダーシップを見極め、発揮する経験ができます。

・チームワークの向上

チームでプロジェクトを進めることで、協働する力やコミュニケーション能力が向上します。

・問題解決能力の強化

プロジェクトの中で直面するさまざまな課題を解決した経験を通じて、問題解決能力が強化されます。

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７．まとめ

リーダーの大切な仕事を役割や行動要件から確認しました。優れたリーダーは、明確なビジョンを示し、チームを効果的に導きます。そして、組織を変化する環境に柔軟に対応させるために、競争力を維持し強化します。また、リーダーに求められるスキルは一朝一夕で身に付くものではなく、計画的かつ継続的な育成が必要です。長期的な視点で優れたリーダーを育成し、組織の未来を築いていきましょう。

レポート作成：㈱ビジネスコンサルタント　情報サイト事務局

リーダーとは？求められる理由、役割、必要スキルや育成方法を解説！変化の激しい、昨今のビジネス環境の中で、企業が持続的な成長を遂げるためには、優れたリーダーの存在が不可欠です。しかし、日本企業においては、特に経営リーダーの育成が戦略的に行われていないことで、多くの課題を抱えていることが浮き彫りになっています。...